Cada vez va a ser más difícil que alguien preste atención a tu CV. El uso de la IA en el proceso de selección, bajo la excusa de reducir los sesgos, conlleva la eliminación sistemática de la diversidad, no solo de género, raza o nivel social, sino también a niveles de personalidad, condición profesional, trayectoria y más allá.
Hemos escogido este tema para inaugurar el blog de JobHunters porque tendrá una gran importancia en los próximos años. Si hasta ahora te ha sido difícil recibir atención cuando presentas una oferta a través de portales, redes sociales o plataformas corporativas, prepárate para que en los próximos años sea peor. Lo cual se puede atestiguar de las sucesivas investigaciones se hacen en este campo, como han sido las publicadas por Cathy O`Neil entre 2013 y 2022 relativas a los sesgos de la IA y la recientemente publicada por HilKe Shellman, donde enfatiza que no el problema de que las IA te quiten el trabajo, sino que bloqueen tus candidaturas.
El uso de algoritmos matemáticos para la selección tiene tres inconvenientes.
El primero es que no están realmente libres de sesgos. Estos sistemas han sido entrenados por humanos, parametrizados para identificar un perfil concreto. Incluso cuando comienzan “limpios” de sesgos, el mismo sistema de aprendizaje por retroalimentación determina su aprendizaje, identificando el patrón mental al que el ser humano está respondiendo.
El segundo inconveniente es aún peor. El uso de algoritmos matemáticos como fórmulas exactas nos hace caer en el error de pensar que las ciencias humanas y sociales son ciencias exactas, como las leyes naturales, y de las cuales poseemos la fórmula descriptiva infalible. Pero las ciencias humanas y sociales son realmente ciencias probabilísticas. Eso quiere decir que descartando a determinadas personas estarás acertando en sólo un x% de las veces. Y esto nos llega al tercer inconveniente.
El tercer inconveniente es el sesgo de confirmación. En RRHH medimos si la elección final fue más o menos acertada. Es decir, en qué medida ha sido o no una buena contratación. Pero lo que nunca medimos es la oportunidad perdida. Es decir, no sabemos y la persona rechazada hubiese sido una contratación mucho más exitosa. Esto hace que las correcciones que un sistema realice sobre sus propias decisiones siempre se basen en la confirmación de rasgos elegidos y nunca en modificación de los criterios de rechazo.
Los sistemas IA se están usando en todo el proceso de selección, desde el escaneo y análisis del CV el traqueo de la huella digital en internet, el reconocimiento facial en fotos y videos, el análisis de comunicación y personalidad en base a estilos comunicativos (escritos y orales) y muchos más, tareas de selección automatizadas de las que han hecho eco periodistas como Anna Helosky, redactora habitual de los principales medios estadounidenses.
A medida que estos sistemas se generalizan las posibilidades de desarrollar tu carrera más allá de donde hayas llegado hoy, de transferir tus competencias a nuevas áreas de trabajo o de dar un giro a tu carrera se vuelven cada vez más limitadas, penalizando especialmente a las personas que pueden llegar a ser más valiosas para la innovación como son los perfiles multidisciplinares u horizontales.
¿Y qué puedes hacer?
Yo siento decir que a los humanos sólo nos queda esperanza en los humanos. Los seres humanos son los únicos que tienen la capacidad de identificar una excepción a la regla y de tomar una decisión fuera del algoritmo. Así que la única manera de sacar la cabeza visiblemente en estos procesos de selección es hackear el sistema.
Aunque se podría hackear el sistema informático, no es la solución que te vamos a proponer aquí. Sino hackear el sistema por el eslabón humano. Puedes seguir alguna (o todas) las recomendaciones que siguen:
- Inspirar el avatar. Cuando se diseña el avatar de empleado deseado se hace tomando una referencia real. Pueden ser los trabajadores exitosos de la compañía o de otras compañías. O puede ser basado en alguien que han conocido. Sería fantástico que fueses tú ¿no? Aunque este es un objetivo a largo plazo, pero sólo desarrollando tu talento y tu carácter y moviéndote en el círculo profesional adecuado puedes convertirte en referente.
- Destapar el avatar. Lo puedes hacer observando el perfil de personas que contratan o bien lo puedes hacer consultando directamente al equipo de selección o equipo directivo. No hace falta que desvelen el algoritmo, basta con que te cuenten qué deberías tener para acceder al tipo de puesto que deseas. Quizá sea una formación o una experiencia que no tienes. Quizá sea algo que sí tienes pero que no has hecho explícito y evidente en tu CV. Debes saber qué es lo que valoran y qué es lo que buscan. No se trata de que te vistas o disfraces de lo que no eres. Sino de que seas realista a la hora de establecer si ese es el lugar adecuado para ti o no.
- Ser la excepción. Si crees que de verdad ese es tu lugar, mantén relaciones humanas allí. Genera confianza gracias a tu carácter y credibilidad gracias a tu talento o capacidad de aprendizaje. Posiblemente alguien decida que, aunque hoy no eres exactamente lo que estaban buscando, tienes muchas probabilidades
La conclusión evidente es que frente a una pantalla interactuando con plataformas digitales y algoritmos tienes muy pocas posibilidades de aumentar tus oportunidades. Todas esas herramientas son necesarias, y quizá no puedas evitarlas del todo. Pero debes dedicarles el menor tiempo posible y evitar que se conviertan en tu único canal de búsqueda. Las verdaderas oportunidades están en el mundo físico, donde respiramos y compartimos el mismo aire.